Yazı ve Makaleler

İş Hukuku Kapsamında Zorlayıcı Sebepler ve Ücretli-Ücretsiz İzinlerin Kullanımı

  • 28 Nisan 2020
  • Mehmet Akif Coşkun
  • Yorum yok

İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar iş hukukunda zorlayıcı sebepler olarak nitelendirilir.

Corona virüsü salgın bir hastalık olduğundan işçi ve işveren açısından zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilir. Buna göre, işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı neden sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir. 

İşverenin üretimin veya hizmetin durması hallerinde bir diğer seçeneği “Ücretsiz İzin” uygulamasıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 56 ve 74’te işçiye hak olarak verilen ücretsiz izinler dışında diğer  tüm ücretsiz izinlerin tarafların rızasıyla kullanılması gerekmektedir. Söz konusu istisnalara 08.04.2020 tarihinde bir istisna daha eklenmiştir. Yapılan düzenleme ile Kovid-19 kapsamında işveren işçiyi ücretsiz izine çıkartabilecek bu durumda işçiye günlük 39 lira 24 kuruş ödeyecektir. Ayrıca 15 Marttan sonra işten çıkartılan ve işsizlik maaşı alamayan işçilere de aynı miktar ödenecektir. 

Uygulama açısından yıllık izin talebini işçi yapar. Hatta Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. Bununla birlikte izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır.  Buradan anlaşılmaktadır ki, yıllık izin açısından işveren yönetim kapsamında işçiyi yıllık izine resen çıkarabilir. Bu konuda işçinin yıllık izin kullanmak istememesi yerinde olmayacaktır.

Yıllık iznin kullanım süresini belirlemek işverenin inisiyatifinde olduğundan bahisle İşveren 1 yılı aşkın süredir çalışmakta olan işçilerini, salgın hastalık sebebiyle yıllık izine gönderebilir. 

Yıllık izne hak kazanmamış personeller için ise, bir sonraki yıla ait izinleri işveren tarafından “avans izin” olarak kullandırılabilir. Bu kapsamda kullandırılacak yıllık izinde de yine form doldurulmalı ve işverenlikçe bu izinlerin “avans” olarak kullandırıldığı belgelenebilir olmalıdır.

Aynı şekilde İşveren’in idari izin kullandırması da inisiyatifine bağlı olup, kullandırılan idari izin, yıllık izinden mahsup edilemeyeceği gibi ücret ve SGK prim ödemesi de yapılması gerekir.

Toplu izin hususu ise, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10.maddesinde, “işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.” şeklinde düzenlenmiştir.

Bu kapsamda toplu izin dönemi, henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebileceği gibi, toplu izin kullandırılması durumunda, kullandırılan bu izinlerin çalışanların yıllık ücretli izinlerinden ve izin hak etmeyenlerin ise bir sonraki yılık izin hakkından mahsup edilmesi uygun olacaktır.

Etiketler: ,

Yorum Yap